薪酬计划篇1
GuRuipeng；ChenXiang；PanYue
（SuzhouVocationalUniversity，Suzhou215014，China）
摘要：随着中国市场经济的发展与税收分配制度改革的深入，个人收入来源形式也日益多样化，个人所得税在税收比重中所占的份额越来越重，如何使税后利益最大化已成为关系纳税人切身利益的重要问题，如何合理分配与规划企业职工薪金报酬也受到越来越多纳税人的关注。本文着重讨论这一问题。
Abstract:WiththedevelopmentofChina'smarketeconomyanddeepeningreformofthetaxdistributionsystem,theformsofpersonalincomearealsoincreasinglydiverse,andtheproportionofpersonalincometaxbecomesmoreandmoreimportant.Howtomaximizethetaxbenefitshasbecomeanimportantissuethatrelatetotheimmediateinterestsofthetaxpayer,andhowtoreasonablydistributeandplanenterpriseworkers’payhasalsogotmoreandmoretaxpayers'attention.Thispaperfocusesondiscussingthisissue.
关键词：税收筹划薪酬制度设计
Keywords:taxplanning；paysystem；design
中图分类号：F275文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）20-0103-02
0引言
随着当今中国经济社会的发展和中国与世界市场的融合日益加深，国家收入分配制度的深入改革，个人收入的来源和形式由单一向多方面转变的加深，越来越多的个人成为所得税的纳税人。与此同时，个人所得税在中国经济发展中所扮演的角色也愈发重要――来自国家税务总局的信息显示，2010年我国个人所得税快速增长，实现收入4837.17亿元，同比增长22.5%，比上年同期增速加快16.4个百分点。个人所得税收入占税收总收入的比重为6.6%，在这一历史时期内，如何使税后利益最大化已成为关系纳税人切身利益的重要问题，如何合理分配与规划企业职工薪金报酬也受到越来越多纳税人的关注。
我国现行税法制度下，对于工资薪金所得采取的是5%-45%的九级超额累进税率。从中我们可以看出，收入越高，适用的税率越高，税收负担也越重。在每一级的边缘地带，收入可能只相差一元，但是所承担的个人所得税的税收负担就会相差很大，因此如何安排工资薪金的发放，将个人所得税税负降到最低，就成为当今人事财务部门所应考虑的重要问题。
1我国企业薪酬制度设计的现状
在我国的众多企业所采用的薪酬制度是将员工的月工资分为固定工资和浮动工资两部分。其中固定工资包括技能工资、基础津贴（野外津贴、生活补贴等）、特殊津贴（优秀人才津贴）以及岗位工资。固定工资是纳税的基础，而浮动工资包括奖金和加班补贴，奖金与单位的经营考核境况挂钩，加班工资各根据职工的考情情况发放。由此可以看出，员工的薪酬并不是一个稳定的数字，他受多项因素的影响，而员工的薪酬高低直接影响个人所得税的税赋。
我国的个人所得税对于工资薪酬这方面采用九级累进税率，工资与薪金的额数越高，其所对应的税率就越高，那么员工缴纳个人所得税就会更多。企业与员工是水融的，员工的薪金与工资来源于企业，企业意识员工工资薪金的发放者与个人所得税的代缴代扣义务人，那么采用何种方法才能在工薪总收入不变的情况下进行合理的节税呢？同时企业在不违法的前提下为员工所得合理节税，更有利于和谐劳资关系，激励员工共同积极参与管理的明智之举。
根据九级税率累进表可以看出，我国绝大多数企业在薪酬结构设计上不够合理。由于固定工资的比例偏高，员工收入差距拉不开；浮动薪酬长期不动,水平过低；对薪酬形式只关注外在薪酬而忽视内在薪酬等方面。再加上薪酬制度的制定存在短视行为。薪酬制度作为企业的一项基本制度，就像企业的一部法律，一旦制定就应该在相当长的一段时期内，稳定地、切实有效地加以执行，而我国一些企业的薪酬制度朝令夕改，让员工感觉自己的利益得不到保障，影响到员工的工作态度和工作效率。而且我国企业薪酬体系的设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或者都强调一种导向，使各项制度的综合作用得不到有效的发挥。因此如何安排工资薪金的发放切实保障企业员工的切身利益，就成了一个不容忽视的问题。
2薪酬配置制度对个人所得税的影响
2.1年终奖金制度对个人所得税的影响奖金属于工资的范畴，应当并入工资、薪金所得计征个人所得税。企业实行年终奖金制度，即一次取得数月的奖金可以单独作为一个月的工资、薪金所得计算纳税，这里面有非常大的纳税空间，奖金的分配计入各月的数额不同，所承担的赋税也有着非常大的差别。如果把年终的奖金按照12个月平分，应该将发放的奖金与当月的工资合并缴纳个人所得税，如果是集中发放数月奖金，那么奖金将单独作为一个月的工资计征纳税，选择不同的方式要根据最终年终奖金的总额，若平均化会造成每月的薪酬税负增高，那么就作为最后一个月工资发放，若奖金总额太高，那么就通过平均化的方式发放，这样可以并避免九级超额累进税率带来的高税负。
2.2双薪制对个人所得税的影响所谓“双薪制”的计税方法，是2002年国家税务总局针对国家机关、事业单位、企业和其他单位实行“双薪制”，即单位为其雇员多发放一个月的工资（俗称第13个月工资）制定的个人所得税征税办法。该办法规定，个人取得的“双薪”所得，应单独作为一个月的工资、薪金所得计征个人所得税。对“双薪”所得原则上不再扣除费用，应全额作为应纳税所得额按适用税率计算纳税；但如果纳税人取得“双薪”当月的工资、薪金所得低于个人所得低于2000元，应将“双薪”所得与当月工资、薪金所得合并减除2000元后的余额作为应纳税所得额，计算缴纳个人所得税。
2.3年薪制对个人所得税的影响年薪制是指企业员工平时按规定领取基本工资，年度结束后，根据其工作业绩的考核成果，在确定其效益收入，对实行年薪制企业的个人取得的工资、薪金所得应纳税的税款，可以实行按年计税、分月预缴的方式计征，即企业经营者按月领取的基本收入，应在减除2000元的费用之后，按适用税率计算应纳税款并预缴，年度终了领了效益之后，合计其全年基本收入和效益收入，再按12个月平均计算实际应纳税款。计算公式为全年应纳税额=［（全年基本收入和效益收入/12-费用扣除标准）*适用税率-速算扣除数］*12。
对于年薪制个人所得税的计算方法可以有效地避免超额累进税率带来的高税负，年薪制较为适用企业的高管人员，具有约束性、共存性、效率性和规范性的统一。
2.4绩效工资制度对个人所得税的影响绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。
绩效工资制度有利于增强社会效益和企业效益，也有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。但是也正因为如此，使得企业中的员工薪酬差距大，间接导致了个人所得税的水准不同，绩效较高的员工与绩效平平的员工总收入差距较大，那么个税的上交额也会形成很大的差距。
3基于税收筹划的薪酬配置制度的优化
合理的节税方式多样，在遵从个人所得税法的情况下，灵活变通，我主要介绍以下几种方式：
3.1工资福利化，福利设施化现代企业化管理中，更多的企业正在向大工资小福利的模式转型，这种转型方式不仅有利于处理好不同层面、不同工种之间因薪酬关系而带来的紧张与矛盾，同时也有利于合理节税，在各种税率不变的前提下，只有名以上的减少收入总额才能使自己适用较低的税率既可以采用分解收入方式，将总收入总额分解成几份，分解后的一部分收入转化为一些福利，那么收入的总额名以上就减少了，当然这需要员工与企业协商好工资、薪金的支付方式，而约定好的福利可转换为以下几类，例如提供住所，伙食补贴，手机话费补贴，交通补贴等。这些措施对纳税人来说只是形式上的改变而已，自己的实际收入并不会因此而减少，可是却真正达到节省的目的。
例如：小张是某公司的销售部经理，月工资4200元，他每月的伙食费花费500元，交费花费300元，住房花费500元那么小张应纳所得税为（4200-2000）*10%-25=195元。
如果该公司将小张的必要消费转化为公司补贴，那么小张的月工资为2900元，小张应缴纳的个人所得税为65元，相比之前每月可节省130元，一年可节省1560元。小张的实际收入并没有减少，可是一年却能够节省1560元，即每年多获得1560元。
特别是对于一些规模较大的、员工人数众多的企业。多增加些福利措施，降工资薪金福利化，不仅为员工节省了开支，更多的激励员工的生产积极性和和谐的社会关系。
3.2工资劳务化在众多的工资、薪金的节税方法中，将工资劳务化也是一个精巧之法，劳务报酬所使用的是20%-40%的三级超额累进税率，而工资所适用的是5%-45%九级超额累进税率。由于劳务报酬的征税税率起点是20%，当工薪在4000-20000元之间的税率都是20%，当工薪在20000-50000元之间的税率都是30%，若工薪超过50000元的部分的睡了成为40%，所以可以看出只有员工的月收入是非常高的情况下，才能适用边际税率。一个人的收入分别适用于工资薪金和业务报酬，那么采用不同的方式纳税，所需的应纳税所得额差异也非常之大。由于中间存在着很大的纳税空间，尽可能的将收入适用于低档次的税率。主要分为两种情况：第一种降工资、薪金所得与劳务报酬所得相互转化或合并，以适用低税率。第二种，将收入按照不同的标准拆分，分别按照工资、薪金与劳务报酬所得分别进行税务计算。
例如：某企业王某2010年8月从一公司领取1000元，又从另一公司领取3000元，他的收入情况及适用于工薪，有适用于劳务报酬，根据工资、薪金与劳务报酬的联众转化请款，比较器应纳税所得额的差异。
①将工资薪金与劳务报酬所得合并，可计算得应纳税额：
（1000+3000-2000）25%-1375=8125元
②将工资薪金与劳务报酬所得分别计算：
（1000-2000）20%-125=1480元
3000*（1-20%）=4800元
应纳税额4800+1480=6280元
将1与2对比8125-6280=1845元
从上述例子可以看出，当员工获得高额收入，入市和工薪和劳务报酬，我们可采用将其转化的方式，一部分转化为劳务报酬进行计算，那么同样可以打合理节税的目的。
3.3采用工资平均化对于采用年薪制的企业来说，进行工资平均化能够很好的达到合理节税的目的、因为采用年薪制的工资薪金所得缴纳的税款可以实行按年计税，分月预缴的形式进行计征。公式为“应纳税额=[（全年基本收入÷12-费用扣除标准）*适用税率-速算扣除数]*12，企业的经营者通过这种将个人总收入按2个月平均分摊计算可以有效避免超额累进税率带来的高赋税。例如：齐某在一家外企工作，年薪6万，计算齐谋的应纳税额：
①[（60000/12-2000）*20%-125]*12=5700元
②60000*30%-1375=16625元，16625-5700=10925元，所以从上述案例可以看出，对于实行年薪制的企业，进行工资平均化是非常理想的节税方式。
3.4采用工资股利化对于一般的非股利化企业而言，这种节税方式是非常陌生的，但随着市场经济的快速发展，股份制公司所占的比重也在逐年上升，那么对于股份制公司来说，什么样的方式可以合理地节税呢？答案是：工资股利化！由于公司股利的税收利率为20%，是固定不变的而一般的工资薪金的适用税率是5%~45%的九级超额累进税率，所以当员工工资低于7000元/月时，适用于九级超额累进税率，而当员工工资高于7000元/月时，所得税的税率将会超过20%，当工资越涨越高时，那么对应的税率也会逐渐升高，而公司股利的税收利率却只有20%，所以当员工工资高于7000/月元时，可将超过的部分购买公司股利，这样可以保证整体收入均按照20%的税率进行计算，从而避免了高收入高税负的情况，达到合理节税的目的。
3.5采用工资公积化在许多企业中，所谓的“五保”指：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、住房公积金等，企业有为职工缴纳这些福利的义务，特别是住房公积金，企业需要支付工资的8%~12%，缴纳的住房公积金是免税的，而企业选择的公积金比例的高低则直接影响员工的应纳税额。
例如：小齐在某台资企业任人事经理，月工资4500元。①若企业抽10%为其交付住房公积金，那么他的个人公积金账户为4500*10%+单位的450=900元。②若企业抽12%为其交付住房公积金，那么他的个人账户为4500*12%+单位的540=1080元。按照方案一，应纳税=（4500-450-2000）*15%=307、5元；按照方案二，应纳税=（4500-540-2000）*10%=196元。
由以上两种方案的对比，可知企业若采取较高的比例交付公积金，那么，仅是每月多交付（540-450）=90元，则一年多支付90*12=1080元，却每年节省下5778元的税收，而公司可以选择高公积金支付率，然后将多支付的1080元转入员工的年终奖金扣除即可，这样企业既不用多余支付工资，又可为员工合理节税，不可谓一箭双雕。
综上所述，在日常的企业对于工资薪金分配的过程中，会遇到直接而有效的方式促进合理节税，看似节省的数字也许不大，但是对于每个员工来说，每一分钱都是辛劳的成果，合理的节税也更加促进了员工的生产积极性，也不失为一种激励措施，同时有利于构建和谐的工作环境。
参考文献：
[1]叶艳艳.劳务报酬所得纳税筹划方法[J].财会月刊，2009，（05）.
薪酬计划篇2
【论文摘要】随着饭店业的发展，薪酬计划的制定已经成为人力资源管理的重要方法之一，好的薪酬计划可以吸引和留住饭店所需的各种层次的人才。本文从饭店薪酬计划的制定和管理两方面对饭店薪酬管理做了简单的论述。【论文关键词】饭店薪酬管理随着饭店业的变化和发展，饭店对人才的需求不断增加，并且对所需人才的能力和水平的要求也越来越高。但由于饭店企业管理中存在种种不足，因而导致人才流失比较严重。为了吸引和留住人才，饭店企业需要加强管理，运用各种管理方法，留住人才。在诸多管理方法中，薪酬管理是关键之一，雇员首先看重的是薪酬。因此饭店的管理者首先需要制定好饭店的薪酬计划，好的薪酬计划可以吸引和留住饭店所需的各种层次的人才。目前，薪酬计划的制定和管理已经成为饭店人力资源管理的重要方法之一。一、薪酬计划的制定饭店的薪酬计划应与饭店总体发展战略为依据、与整个人力资源计划相适应，在制定薪酬计划时需要考虑诸多方面的因素。首先要考虑饭店需要的可以招聘到的劳动力的数量，竞争情况如何。根据可获得的劳动力的数量决定工资水平，并且使工资水平具有竞争力。第二要考虑与同等饭店相比，饭店的职位有多大的吸引力。吸引力的高低意味着工资水平也会变化。第三要考虑饭店企业在社会中的形象，口碑好则吸引力大，工资水平也会跟着变化。第四要考虑福利、提升能力和工作环境等因素，这也是吸引员工的一个方面。第五要考虑在制定薪酬计划时一定要公平，只有公平的薪酬计划才能激发员工的工作热情。第六要考虑除了工资外还要建立合理的薪酬激励计划，良好的薪酬激励计划可以提高员工的工作积极性，真正能够留住和吸引人才。二、薪酬计划的内容饭店的完整报酬体系包括非货币报酬和货币薪酬，我们所说的薪酬计划指的是货币薪酬计划，这种货币薪酬计划包括间接薪酬（福利）计划和直接薪酬计划。1.间接薪酬计划间接薪酬指公共保障、社会保障、带薪假期和生命周期福利。2.直接薪酬计划(1)基本工资。基本工资是员工应得的变动工资和奖金。(2)绩效薪酬。绩效付酬就是通过定性和定量的绩效标准来衡量员工的工作业绩，从而给员工以酬劳。薪酬计划既需与组织目标联系起来，又要与组织的福利计划联系起来。只有在按绩效付酬的薪酬制度下，薪酬作为激励因素才能发挥最大的作用。绩效薪酬的内容包括：①佣金。佣金将工资与销售额直接联系起来，将报酬与绩效联系起来。比如，服务员可以获得一定时期内的酒水或甜点的销售总额的一定比例作为佣金。这种方法可以用在销售人员身上。②红利。红利是以一定时间段为基础给予达到较高绩效水平的员工的酬劳，重要的是这一绩效水平是可以衡量的，并且绩效目标是雇主和员工一致认同的。红利被用来奖励特定的绩效水平。【论文摘要】随着饭店业的发展，薪酬计划的制定已经成为人力资源管理的重要方法之一，好的薪酬计划可以吸引和留住饭店所需的各种层次的人才。本文从饭店薪酬计划的制定和管理两方面对饭店薪酬管理做了简单的论述。【论文关键词】饭店薪酬管理随着饭店业的变化和发展，饭店对人才的需求不断增加，并且对所需人才的能力和水平的要求也越来越高。但由于饭店企业管理中存在种种不足，因而导致人才流失比较严重。为了吸引和留住人才，饭店企业需要加强管理，运用各种管理方法，留住人才。在诸多管理方法中，薪酬管理是关键之一，雇员首先看重的是薪酬。因此饭店的管理者首先需要制定好饭店的薪酬计划，好的薪酬计划可以吸引和留住饭店所需的各种层次的人才。目前，薪酬计划的制定和管理已经成为饭店人力资源管理的重
薪酬计划篇3
关键词：职工薪酬；《企业会计准则第9号-职工薪酬》；应付职工薪酬
我国国民经济的大跨越式发展，带动了包括会计在内的诸多领域的协同发展，尤其值得肯定的是，我国在以目前正执行的《会计准则》（以下简称“现行会计准则”）为代表的会计制度方面所付出的努力及获得的可喜成绩。但必须承认，对比“国际财务报告准则”，差距也是显而易见的。现代企业管理要求会计准则一方面严格界定“职工”的概念；另一方面，精准核算“应付职工薪酬”，而这两点，恰恰是现行会计准则相对欠缺的，这正是其同“国际财务报告准则”最大的差别之一。因此，一方面，为了缩小同国际间的差距；另一方面，为了保有自身特色，在立足于基本国情的基础上，将于2014年7月1日正式实施新修订的《企业会计准则第9号-职工薪酬》（以下简称“新会计准则”），现行会计准则随即废止。自此，对于“职工薪酬”的会计处理将更加明确和规范，在市场经济秩序得以规范的同时，“会计信息失真”将逐步好转。
《新会计准则》实施后，“职工薪酬”将不再模糊，它被细分为四类，一是“短期薪酬”；二是“离职后福利”；三是“辞退福利”；最后是“其他长期职工福利”。《新会计准则》规定企业的“离职后福利”同时增设两个计划，一是“提存计划”；二是“收益计划”。前者涵盖“养老保险”和“失业保险”，后者是对前者的有益补充，自此，员工失业后将不必担心没有保障。其次，《新会计准则》规定以公允价值计量“非货币利”，从而量化了“职工薪酬”，使其可比性更强，更可对员工形成有效的激励。第三，规范计量、使用“带薪缺勤”，“累积带薪缺勤”概念引入后，“带薪缺勤权”未用完时，可在未来使用。这些新概念即核算法的引入，有利于员工减压，并激发其工作积极性。
一、新会计准则的基本特征
为了拉近同国际会计准则的差距，我国在修订现行会计准则的基础上，推崇《新会计准则》，此后，《新会计准则》体系大体趋同于国际。与现行会计准则不同，《新会计准则》的突出特征可总结为几点。
（一）职工范围更明确、薪酬内涵更广
《新会计准则》拓展了“职工范围”，将与企业间无劳动关系的而服务于企业的人员也归于其中。现行会计准则下，“劳务派遣问题”引发了诸多争议，《新会计准则》推出后，不论签订劳动合同与否，“职工”包括同劳务公司达成派遣协定而供职于企业的所有人员。
所谓“职工薪酬”，即为获得相应的服务或者是为劳动关系的解除，企业支付给员工的形式多样的报酬（或补偿），它拓展为四方面，一是“短期薪酬”；二是“离职后福利”；三是“辞退福利”；四是“其他长期职工福利”。此外，“职工薪酬”同时包括但不限于企业为以下受益人所提供的福利，一是职工配偶；二是子女；三是受赡养人；四是已故员工遗属；五是其他受益人，等等。
（二）首次推出“离职后福利”，并以公允价值计量“非货币利”
《新会计准则》首次提出“离职后福利”，在其会计处理上，以“提存计划”、“受益计划”两部分进行规范。新会计准则中，“提存计划”包括现行准则中的“养老保险”和“失业保险”；并将二者计入“应付职工薪酬-离职后福利”账户。而现行准则，除了遵照规定计提比例之外，是都将其计入成本费用类再做借贷账户处理的。
现行准则无法统一“非货币利”计量，可操作性偏弱；《新会计准则》则要求以公允价值计量“非货币利”，当无法确定公允价值是否可靠时，可以“成本计量”代替。
（三）增设“其他长期职工薪酬”，并对薪酬进行整合
《新会计准则》中在“短期薪酬”、“离职后福利”、“辞退福利”之外，加入“其他长期职工福利”，如此一来，会计实务中可能存在的其他职工薪酬都包括其中，也使相关于“职工薪酬”的会计处理的完整度更高。
与此同时，《新会计准则》对部分薪酬进行整合，目前提到的主要有三类，一是“带薪缺勤”、二是“辞退福利”、三是“利润分享计划”。在现行会计准则中，它们仅仅是作为应用指南以及讲解存在。
二、新职工薪酬的会计处理
《新会计准则》不但在内容方面重新修订和完善，在其会计处理上也发生了相应的变化。这里，笔者仅以几个方面为例，说明新职工薪酬的会计处理。
（一）“非货币利”的会计处理
某生产型企业（主要产品为中高档服装）现有职工300人，其中，一线工人和管理人员分别是245人和55人。假定2015年1月，公司拿出自产的服装向职工发放福利，且所发放的服装市场售价是500元/套，成本为200元/套，同时假定17%的增值税率。
那么，按照《新会计准则》对于“非货币利”计量的要求，作如下处理：
首先，给职工发放福利时。
借：应付职工薪酬-非货币利175500
贷：主营业务收入150000
应交税费-应交增值税25500
借：主营业务成本60000
贷：库存商品60000
其次，2015年1月对“应付职工薪酬”进行分配时，
借：生产成本143325
管理费用32175
贷：应付职工薪酬-非货币利175500
（二）带薪缺勤的会计处理
某公司规定员工婚假期限为15日，2014年9月，因业务繁忙，3名销售员未休婚假。假定职工平均工资为240元/人?日，月均工资为7200元。
《新会计准则》实施后，该公司是否实施了“非累积带薪缺勤货币补偿制”其会计处理方式是不同的。
首先，不实施该制度时，会计处理方式如下：
借：销售费用21600
贷：应付职工薪酬-工资21600
其次，以放弃带薪休假期间平均日工资的双倍作为补充额，实施该制度时，会计处理方式如下：
借：销售费用43200
贷：应付职工薪酬-工资21600
应付职工薪酬-非累计带薪休假21600（15×3×240×2）
而在实际补偿时，大多是同工资一起支付的：
借：应付职工薪酬-工资21600
应付职工薪酬-非累计带薪休假21600
贷：库存现金43200
（三）辞退福利的会计处理
鉴于业务范围缩小，2014年10月，Q公司打算同部分职工解除劳动关系，拟在未解除劳动合同的情况下，一次性支付100万人民币作为“辞退福利”补偿这些职工。
借：管理费用1000000
贷：应付职工薪酬-辞退福利1000000
三、《企业会计准则第9号-职工薪酬》背景下，如何做好应付职工薪酬核算
（一）立足于客观实际，对“收益计划”假设条件进行设计、规范
《新会计准则》要求设定“收益计划”，并要求遵循“不偏离”的原则设定精算假设，并确保精算假设的一致性。但会计实务中，很大程度上，会计师、精算师的主观判断决定了财务、统计假设是否既不偏离，又一致，真正做到不偏离、又一致并不容易。公司不同，其横向数据通常不具可比性。因此，《企业会计准则第9号-职工薪酬》背景下，做好应付职工薪酬核算，需要上级主管部门（主要是财政部）能够基于基本国情以及客观发展实际，尽可能降低主观因素，对“收益计划”假定条件深入设计和规范。
（二）遵循成本效益原则，计量“收益计划”
会计实务中，多数改制企业都试图以设定“收益计划”为手段，对改制时特定人群的薪酬计划予以补偿。然而，特定人群渐少之后，“职工薪酬”总成本中，该项成本占比逐渐缩小。倘若计量、列报该项成本时，统一执行《新会计准则》所要求的标准，外聘精算师，等等，那么，企业管理成本无疑将瞬间加大，这将违背企业经营的成本效益原则。在此意义上来说，笔者以为，在《新会计准则》要求的范围内，各企业应本着成本效益原则适当计量“收益计划”。
（三）中小企业应循序渐进地执行《新会计准则》
一般地，中小企业的“职工薪酬”中，“其他长期职工福利”占比并不大，不管是企业的财务状况，还是其现金流，受“其他长期职工福利”的影响是非常有限的。此外，设定“收益计划”的会计处理，其复杂程度可想而知。中小企业若遵循《新会计准则》的要求一一执行，会计核算的难度也会加大，一方面，这对中小企业的财务工作者来说，是个非常大的挑战；另一方面，这对我国中小企业会计的发展来说，是极其不利的。因此，笔者尤其建议中小企业循序渐进地执行《新会计准则》。
（四）加强对会计从业人员的素质培训，推定《新会计准则》顺利实施
目前，国内经济形势一片大好，我国同发达国家的差距正日益缩小，表现在会计准则方面，相较于现行会计准则，《新会计准则》趋同于国际会计准则，更利于经济的有序推进。然而，《新会计准则》中诸多新概念、操作方法的大量引入，对财务工作者而言，既是严峻的挑战，又是综合素质、能力提升的机遇。因此，无论是从政府的角度还是从企业的角度，都应该着力加强财务工作者关于《新会计准则》的培训，尤其应加强“应付职工薪酬”核算实务培训，从而使其切实提升岗位业务水平，一方面，能够助其更好地解决“应付薪酬”的会计处理；另一方面，有效推进《新会计准则》的顺利实施。
参考文献：
[1]闫妙琳.论新应付职工薪酬会计准则的进步意义和存在的问题[J].时代金融，2013（7）.
[2]周单.对《企业会计准则第9号-职工薪酬（修订）（征求意见稿）》中新增“设定收益计划”的探讨[J].商情，2013（48）.
薪酬计划篇4
关键词：企业薪酬激励
企业管理中，经常会出现“高薪但积极性不高，低薪却努力工作”的现象。提高员工积极性，降低企业管理成本，解决企业的薪酬激励问题，是每个企业始终所深切关注的。
一、薪酬激励理论基础
激励问题作为人力资源管理的核心之一，受到人们的充分重视，并展开了较多的研究。这些研究多以心理学或组织行为学为基础展开，包括赫兹伯格的双因素理论、马斯洛的需求层级理论、奥尔德弗的ERG理论、亚当斯的公平理论、弗鲁姆的期望理论等等。
而薪酬激励作为激励的重要方式之一，备受关注。薪酬激励则是通过货币或非货币的多种物质经济手段来刺激员工实现公司所期望的行为的激励手段，其比较经典的方案包括利润分享计划、员工持股计划、斯坎伦计划、效益增进分享计划、洛克计划、团队激励薪酬以及特殊绩效认可计划等，为我国薪酬激励问题的研究提供了宝贵的经验。
二、企业薪酬激励现状
1.密薪制。密薪制可以保护员工的权益，避免员工的攀比心理。但在我国目前的文化背景下，密薪制在激励员工方面起到的作用适得其反。对员工的激励很大程度取决于公平，且内部公平是最大的驱动力，而密薪制则无法体现企业内部公平性问题，不能激发员工的工作积极性。
2.市场工资制。市场工资制即员工工资“随行就市”，通过谈判形式确定，缺乏统一的评判标准。因此，实行市场工资的结果是“一人一薪”，导致同岗不同薪、工资后来居上，破坏公司内部公平，消弱员工工作积极性。
3.缺乏完善的薪酬分配制度。公司薪酬分配制度不完善，工资模块划分不明确或未进行划分，各模块含义不明确，缺乏激励模块或激励模块占比较小。同时，薪酬标准不明确，员工被动地领取工资，对其中的奖励或扣罚不知情，导致员工工作积极性降低。
4.薪酬制度缺乏与员工绩效的有效联动。公司缺乏完善的绩效考核制度，员工“干多干少一个样”、“错多错少一个样”，在薪酬上无所体现，极大地挫伤了优秀员工努力工作的意愿。
5.薪酬制度缺乏灵活性。部分公司有完整的薪酬制度，但缺乏一定的灵活性，不能充分体现优秀员工和一般员工、高端人才和普通人才的差别，缺乏人才吸引力。
三、企业薪酬激励优化改进研究
薪酬激励问题是贯穿企业发展的关键问题，需要整体考虑、系统解决。
1.夯实企业薪酬激励体系基础。企业薪酬制度的构建工作是以岗位为中心开展，因此建立高效的薪酬激励体系，需要完善可以支撑企业业务发展的岗位设置，明确岗位的核心工作内容及具体的工作职责。
2.构建公平的企业薪酬平台。以公司岗位设置及职责体系为基础，进行岗位评价，明确岗位价值及岗位间相对价值关系，形成岗位价值等级序列，为企业建立公平、公正的薪酬体系提供平台。
3.设计合理的薪酬分配制度。设计合理、多样的薪酬模块并明确其含义，合理确定各模块比重，保证保障与激励并存、长期与短期并存。同时，根据岗位评价确定的岗位相对价值关系，在薪酬各模块中分级分档，为员工的晋级晋升留出空间。
4.进行缜密的薪酬测算及薪酬套级工作。以岗位价值等级序列、公司薪酬分配制度以及公司现有员工的薪酬水平为基础，进行反复的薪酬测算工作，确定与公司匹配的工资等级表。同时，结合公司员工薪酬、资历等现状，确定合理的薪酬套级办法，将公司员工合理、稳定套入公司的工资等级表。
5.建立与公司制度相匹配的绩效管理制度。薪酬的激励性不仅在于薪酬本身，更重要的体现在薪酬与绩效的联动。建立与公司薪酬分配制度相匹配的绩效管理制度，对员工的工作行为、绩效表现进行评估，并根据评估结果，对员工的薪酬、职位等进行调整，“奖优罚劣”，保证公平，充分发挥薪酬的激励作用。
6.丰富化的薪酬福利措施。对公司福利进行合理的、针对性的丰富化，包括为员工提供更多的学习培训机会，为初毕业员工提供住房津贴，为高端、优秀人才设立人才津贴，为员工提供免费班车等，尽量解决员工“后顾之忧”，使员工更多地投入到工作当中。
总之，薪酬激励问题作为人力资源管理中的核心问题，也是每个企业所关切的关键问题之一，影响着企业的未来发展。本文总结了一般企业在薪酬激励方面存在的问题，并针对性地提出了解决思路，对有效解决企业薪酬激励问题有一定的作用。但不同企业各具特性，如何更加针对性地解决企业的薪酬激励问题，值得我们进一步地研究。
参考文献
[1]吴明.企业知识型员工薪酬激励问题及应对策略分析[J].现代商贸工业，2011
[2]孙锐东.中小企业薪酬激励问题与对策[J].企业研究，2012
薪酬计划篇5
关键词：中小企业；薪酬管理；激励；人力资源；问题研究
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1001-828X（2011）12-0145-01
一、中小企业生产经营所面临的新形势及其对于薪酬管理的作用意义和要求的概述
当前形势下中小企业的生产经营面临着来自宏观市场环境方面的威胁，也面临着来自其内部经营管理方面的挑战，通货膨胀原材料劳动力成本价格的上升太高了其生产经营的成本，内部粗放型的经营管理模式使得其对于现代企业制度的推行和规范化公司治理制度的重视力度不足，其中一个重要的表现就是作为现代企业人力资源管理重要职能模块的薪酬管理制度的落后和缺乏激励性造成了诸多的关联性经营管理问题。
新形势下中小企业生产经营所面临的新的状况和问题客观上要求其在薪酬管理的规划设计和实施过程需要从以下几个方面加强重视和管理：薪酬设计必须建立在对企业发展战略方向规划的理性思考之上，更多地将企业的发展战略表现出来并增强其对于战略实现的支持力度，基于岗位职能分析和岗位胜任力分析的基本数据作为基础来设置薪酬管理的具体属性和参数，注重模糊薪酬的应用范围领域和比例，这几个方面是目前中小企业薪酬管理中的弱点和需要重点加强的领域。
二、目前中小企业薪酬管理的基本现状、存在问题及其原因分析
从总体上来看，目前中小企业薪酬管理的基本现状不容乐观，主要表现为薪酬设计缺乏合理性、薪酬的激励作用不强、薪酬管理中存在较大的主观性和随意性。但从其自身的纵向发展历程上来看，还是取得了一定的进步，相关方面的统计调查数据显示，2010年中小企业的薪酬管理对于企业发展的贡献率较2005年提升了约38.5%，增长速度保持了强劲势头。归纳总结起来目前中小企业薪酬管理中存在的问题及其原因主要表现在以下几个方面。
第一，中小企业薪酬管理中由于缺乏对于企业自身发展战略方向和规划的理性思考和全面统筹，使得其薪酬管理从总体上说对于企业自身发展战略实施和执行的支持力度不高。中小企业的薪酬管理体系是其重要的制度和保障，而目前从其地位和实施效果上来看并未体现出来，由于薪酬管理缺乏对于企业发展战略的考虑和统筹，使得诸如短期经济效益水平给薪酬管理带来的波动幅度相当大，另外还会受到其他因素的影响而变得非常脆弱，结果造成了中小企业薪酬管理中较多的短期利益博弈行为。
第二，中小企业薪酬管理中由于缺乏对于薪酬设计科学方法依据的深刻解读和全面了解，使得其薪酬设计中重要属性和参数的设置没有岗位职能分析和岗位胜任能力分析作为基础，其公平性公正性得到了怀疑。据相关方面的抽样调查资料显示，2010年底中小企业的薪酬管理中约有超过57%的企业中没有基本的岗位职责分析和岗位胜任能力考核工作，由于这些基础工作的缺失造成了相当一部分中小企业的薪酬设计缺乏科学准确的基础数据作为支撑，从而使得薪酬管理体系中相关重要属性和参数的取值范围其公平性公正性等受到了挑战。
第三，中小企业薪酬管理中由于缺乏对于模糊薪酬的作用特征和应用范围领域等的深入思考，使得其薪酬管理中模糊薪酬的应用和实施产生了一系列的问题，并进而给其他管理环节带来了诸多伤害。中小企业的模糊薪酬的应用和实施从某种程度上来说是其薪酬管理混乱的一个标志，由于其具有较高的随意性和主观性，不但起不到薪酬管理的激励作用，还损害了相当一部分岗位职工的工作积极性和创造性，长期来看还对于中小企业薪酬管理的制度化和规范化产生了伤害。
三、中小企业薪酬管理中存在的上述重要问题的解决方案和对策
根据中小企业生产经营所面临的新形势及其对于薪酬管理的作用意义和要求的概述，在分析了目前中小企业薪酬管理中的基本现状、存在问题及其原因的基础上，参考薪酬管理的相关理论和研究成果，从以下几个方面加强和改善中小企业薪酬管理水平和质量的建议和对策。
第一，新形势下中小企业薪酬管理中应该加强对于企业自身发展战略规划和方向的深刻理解和有效解读，按照其发展和实施的要求来进行总体薪酬管理方案的设计，以增强和提升其对于企业发展战略的支持力度和效能。薪酬管理是中小企业重要的职能和职责之一，也是中小企业有效挖掘内部潜力和提升自身管理水平的重要内容和途径之一，为此在薪酬管理方案的规划设计中必须根据企业自身的发展战略任务的分解为基础，将其要求和标准有机地融入到薪酬方案的规划和设计中来，以通过薪酬方案的优化调整来带动和促进企业整个战略的实现。
第二，新形势下中小企业薪酬管理中应该遵循科学的方法和行为模式来进行薪酬管理中重要属性和参数的设置工作，以岗位职能分析和岗位胜任能力分析为基础增强员工薪酬设计的公平性和公正性。岗位职能和岗位胜任能力是薪酬设计的基础，也是中小企业薪酬设计的关键和重点，而要准确地进行岗位职责分析和岗位胜任能力分析就必须建立规范化的人力资源管理制度体系，对企业的各项业务运作需求进行细化和职责细分，然后在此基础上设计岗位职责以及岗位职责完成状况的考核细则等问题。
第三，新形势下中小企业薪酬管理中应该注意模糊薪酬的应用环境和应用范围的分析，尽量减少模糊薪酬应用的领域范围和主观性。从中小企业模糊薪酬应用的实践上来看，其发挥的作用总的来说是弊大于利，从某种意义上来说，模糊薪酬的存在是由于中小企业薪酬管理的制度缺失引起的。中小企业薪酬管理的规范化就必须减少模糊薪酬的应用范围和领域，直至最终取消模糊薪酬。
四、总结
新形势下中小企业薪酬管理问题的思考和解决必须从下面几个问题和方面来加以考虑和关注，即其薪酬方案的规划和设计必须以对企业发展战略的理性思考和关注为基本出发点，薪酬设计中具体的属性和参数设置必须以岗位职能分析和岗位胜任能力为基本依据，薪酬组成结构中要控制模糊薪酬的应用范围领域和幅度比率。本文认为上述几个方面构成了目前中小企业薪酬管理中存在的主要问题的解决方案的总体思路和策略。
参考文献：
[1]陈丽芬.民营企业不同发展阶段的人力资源管理策略分析[J].南京理工大学学报(社会科学版),2009(02).
薪酬计划篇6
【论文摘要】薪酬涵盖了员工为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，完善的薪酬管理体系对企业的员工有着极大的激励作用，对薪酬的历史变迁和发展趋势做了深入研究。
一、薪酬及薪酬管理体系
(一)何为薪酬
通俗的讲，薪酬就是劳动者或员工为企业或组织通过劳动或工作所得到的报酬。它包括工资、奖金、补贴、津贴、养老保险、医疗保险以及其它各项福利收入。薪酬就其总体而言，可分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬。基本薪酬:指员工通过为某个组织工作所获得的比较稳定性的报酬，在通常情况下，其它薪酬如可变薪酬和间接薪酬都是以基本薪酬为依据来确定的。可变薪酬:又称为浮动薪酬或奖金，它是与员工工作所取得的成绩或者是工作效率直接挂钩的部分，在现代企业中，企业员工的绩效己经引申为员工团队的绩效，企业的管理者认为，只有最大限度地发挥员工团队或员工群体的绩效，才能最大限度地为企业创造效益。间接薪酬:指员工福利或者是组织为员工提供的福利性服务，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金、利润分红、股权、期权、带薪度假、免费交通、廉价住房等。
薪酬对企业而言是企业总成苯的重要组成部分，是能够为企业带来预期收益的资本，是用来交换劳动者劳动的一种手段。如何设计和管理薪酬的整个分配和运作过程一一评价员工的工作绩效、促进劳动数量和质量的提高、激励员工的劳动积极性，使企业获得最大限度的回报，就成为企业管理者的重要职责。对员工来说，薪酬是他们从企业获得相对满足的过程，薪酬是维持生活、提高生活质量的重要前提。薪酬中经济性收入的多少就能极大影响员工的行为和工作绩效。可以说，薪酬对任何企业而言都是十分重要，一个企业欲向外界吸引所需要的人才，最根本的是看其所制定的工资标准在社会上有无竞争力;一个企业欲留住所需要的人才，最根本的是看其工资标准能否为其员工所认可。经济性报酬会在中短期时间内激励员工并调动员工的积极性，但是经济性薪酬不是万能，非经济性的报酬对员工的激励是中长期，是最根本的。企业应把经济性报酬和非经济性报酬结合起来激励员工，让员工感受自己的价值并看到自己的发展前景，为企业努力工作。
(二)薪酬管理系统
1.工作分析。是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。它是一种重要的人力资源管理工具，是薪酬设计不可或缺的基础。在完成了工作分析之后就要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。
2.岗位价值评估。通过分析比较企业内部各个职位的孰轻孰重，以确定企业内部的职位工资等级序列，并为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。
3.员工能力评估。该环节依据有关标准或模型对员工进行实际能力素质的评估，是判断员工对该岗位是否胜任或胜任程度的重要手段。员工能力评估有三个目的:一是判断某一员工是否胜任该岗位;二是判断员工胜任该岗位的程度;三是完成对该员工的薪酬定位。
4.薪酬调查。一是调查社会上劳动力市场的平均薪酬水平，以此作为本企业确定工资薪酬标准的参照。二是调查与本企业有竞争关系或同行业类似企业的工资薪酬标准。若无上述比较与参照，薪酬定高了会影响企业的效益，薪酬定低了会发生企业员工流失，同时该企业因薪酬太低而无法在劳动力市场招聘员工。
5.薪酬结构设计。企业在设计薪酬结构时要考虑以下五方面的因素:企业内部层级关系、员工个人的技能和资历、工作时间、个人绩效、福利待遇。
6.薪酬系统实施。在实施过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革的重要因素，从根本上讲，建立惭酬管理制度》是薪酬系统有效实施最根本的保证。
7.反馈。在薪酬系统的实施过程中，要对薪酬系统的执行效果进行评估，就薪酬系统对内是否具有激励性、对外是否具有竞争力、员工对该薪酬系统是否满意等方面收集反馈意见。
8.调整。根据信息反馈情况，为了保持薪酬系统的科学合理，要及时进行薪酬系统的调整工作。其实，这一环节的工作在整个薪酬系统中是至关重要。一般来讲，薪酬结构在设计之初是很难达到非常科学合理的程度，即使在设计之初还比较合理的薪酬系统，随着时间的推移，企业面临的内外部环境的变化，也会逐渐失去其原有的科学合理性，需要进行及时必要的调整。
二、企业薪酬分配理论发展历程
(一)传统的薪酬管理理论
1.早期的工厂制度。在前工业革命时期，当时的工人习惯于家庭或农村生活，不喜欢接受工厂管理的约束，工作时间随意性大，工厂面临的最大困难在于培养‘工业习惯’，。雇主们:一方面尽可能地降低工人的工资，让工资稳定在最低水平上，使工人刚刚能够维持生计，迫使工人到工厂做工;另一方面为了吸引熟练的技术工人，雇主又不得不为工人提供稳定的较高水平的工资。雇主们就采用了各种不同的物质刺激方法。在这个时期，工厂薪酬的支付沿用了家族制简单的计件付酬办法，当时也有部分企业采用团体计件计划。为了充分发挥工资的激励作用，巴比奇提出的利润分享计划，一是工人的部分工资要根据工厂的利润而定;二是工人如果能提出任何改进建议，就应获得另外的好处，即建议奖金。按照利润分享计划，工人作业组合将会采取行动，淘汰那些使他们分红减少的不受欢迎的工人。在工厂制度逐步成熟的过程中，企业主己经意识到薪酬在管理中的地位和作用。
2.科学管理阶段。1895年，弗雷德里克·W·泰罗提出了差别计件工资制度，他认为，如果采用差别计件工资，一旦工作标准确定下来，差别计件制就能产生两方面的作用:使得达不到标准的工人只能获得很低的工资率，同时付给确实达到标准的工人以较高的报酬。在此基础上，甘特发明“完成任务发给奖金”的制度，来实现泰罗制所无法达到的鼓励工人相互合作的目的。甘特认为，给工长这种额外奖金是为了“使能力差的工人达到标准，并使工长把精力用在最需要他们帮助的那些人身上”。可以说，这是最早关于管理者薪酬激励的表述。1938年，约瑟夫·F·斯坎伦针对团体激励提出薪酬计划。其核心是建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动成本的方法和手段，并强调以团体为目标。斯坎伦计划独特之处在于:一是对提出的建议实行团体付酬;二是建立讨论和制定节约劳动技术的联合委员会;三是工人分享的是节省的成本，而不是增加的利润。这个时期完成了脚‘低薪”到“高薪’喇激理念的根本转变。当时流行的观点是:如果雇主支付低工资，产量就会下降;但是，如果工人得到了高工资，并且与机器相结合，产量就会提高。
3.行为科学阶段。詹姆斯.F"林肯林肯计划试图使职工的能力得到最大的发挥，然后按照他们对公司成功做出的贡献发给‘奖金”。结果表明，员工个人生产率大幅提高，产品价格稳定下降，工人的奖金保持在高水平上。这些做法在现在的美国还仍然获得很高的评价。怀延·威廉斯认为，从工人的角度看，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。到20世纪60年代，埃利奥特?雅克与约翰?斯泰西?亚当斯等人的公平激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正是社会比较的结果。他们认为，一个人对薪金的感觉至少基于两种比率:一是所得工资相对于他人工资的比率;二是其“投入”(即所付出努力、受教育水平、技术水平、培训、经验)相对于“产出”(薪金)的比率。因此，他们强调了薪酬调查在薪酬决策中的地位。
(二)现代的薪酬管理
1.宽带薪酬制度。这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，每类的报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。这种薪酬模式突破行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，建立一种集体凝聚力，适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。
2.以技能与业绩为基础的薪酬体系。面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬计划来同其他公司竞争，吸引更多人才。为了适应新的环境，一些企业开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入”(包括知识、技能和能力)为衡量依据的薪酬制度来鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济本质与特征。为了更好地激励员工，大量企业采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。这种政策的出发点不仅是为了降低成本，更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。
3.广泛化的薪酬政策。约翰.E"特鲁普曼1990年提出定制性和多样性整体薪酬计划，把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。这种非常规的薪酬模式为“美国薪酬协会”所接受，并逐步得到推广。这说明，非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。
(三)薪酬制度的发展趋势
1.完全薪酬制度。物质和精神并重，这就是当前提倡的完全薪酬制度。它不是单一的工资，还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该全面结合。
2.薪酬与效绩挂钩。在经济全球化的趋势下，企业之间的竞争日趋激烈，大多数企业都试图通过降低成本来提高竞争力，很多企业都把注意力放在了基于组织绩效的薪酬计划上，如利润分红等。这些薪酬计划将员工收人的多少与企业经营业绩的好坏直接挂钩，让员工与企业共享成功的同时也共同承担相应的风险责任。从薪酬结构上看，效绩工资的出现丰富了薪酬的内涵，出现了与个人效绩和团队效绩紧密结合的灵活的薪酬体系。实践证明，只有与绩效紧密结合的薪酬制度才能充分调动员工的积极性，增强企业的凝聚力和竞争力。
3.宽幅薪酬结构。它是为配合组织扁平化而量身定做，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于现代企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级晋升转移到个人的发展和能力的提高方面，给予了效绩优秀者比较大的薪酬上升空间。薪酬的等级减少，使各种职位等级的薪酬之间可以交叉。
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